Là một người quản lý, bạn cần hiểu rõ hai loại động lực chính thúc đẩy nhân viên: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại xuất phát từ chính bên trong nhân viên, như niềm đam mê hay sự yêu thích công việc. Trong khi đó, động lực bên ngoài lại đến từ các yếu tố bên ngoài, ví dụ như phần thưởng hoặc hình phạt. Lý tưởng nhất, bạn nên xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy động lực nội tại, bởi khi có động lực từ chính bản thân, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Tuy nhiên, động lực bên ngoài cũng có vai trò quan trọng trong những trường hợp nhất định.
Việc xác định điều gì thực sự thúc đẩy nhân viên không hề đơn giản. Nhưng khi bạn nắm rõ được điều này, hiệu suất làm việc của đội ngũ sẽ tăng lên rõ rệt. Vì vậy, việc tìm ra cách áp dụng đúng các loại động lực sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và hiệu suất. Đặc biệt, những nhân viên vui vẻ thường có năng suất cao hơn.
1. Động lực bên ngoài là gì?
Động lực bên ngoài rất dễ hiểu và đã được các công ty áp dụng từ lâu để khuyến khích nhân viên. Đây là loại động lực đến từ những yếu tố bên ngoài, thường là vật chất hoặc tài chính. Các ví dụ quen thuộc bao gồm tăng lương, thưởng hoặc cơ hội thăng chức.
Sau đây là một số ví dụ phổ biến về động lực bên ngoài:
1.1 Hoa hồng
Hoa hồng là khoản tiền mà nhân viên nhận được khi họ hoàn thành một nhiệm vụ hoặc thực hiện một giao dịch bán hàng. Thông thường, hoa hồng sẽ được tính theo tỷ lệ phần trăm dựa trên doanh thu mà nhân viên tạo ra. Đây là một hình thức thúc đẩy động lực bên ngoài hiệu quả, vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của nhân viên. Nhân viên có thể dễ dàng tính toán số tiền hoa hồng của mình và từ đó tự tạo động lực cho bản thân để làm việc chăm chỉ hơn.
1.2 Tiền Thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà nhà quản lý trao cho nhân viên khi họ đạt được những tiêu chí nhất định. Nhiều doanh nghiệp sử dụng tiền thưởng để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và tích cực hơn. Có nhiều hình thức thưởng khác nhau, và một số công ty thường trao tặng như một cách thể hiện sự trân trọng và đánh giá cao nhân viên, chẳng hạn như tiền thưởng, ngày nghỉ phép, các phần quà hoặc voucher mua sắm.
1.3 Giải thưởng và sự công nhận
Giải thưởng và sự công nhận là những hình thức động lực bên ngoài rất phổ biến. Quản lý có thể trao giải thưởng hoặc sự công nhận cho những thành tích xuất sắc trong một nhiệm vụ hoặc trong một khoảng thời gian nhất định. Chẳng hạn, bạn có thể vinh danh nhân viên xuất sắc nhất trong tháng đó là "Nhân viên của tháng."
1.4 Thăng chức
Việc thăng chức không chỉ giúp nhân viên có thêm động lực mà còn là cách công nhận những nỗ lực của họ. Chẳng hạn, khi có một vị trí trống, quản lý có thể thăng chức cho nhân viên xứng đáng và nhấn mạnh rằng quyết định này dựa trên thành tích và hiệu suất công việc. Điều này giúp nhân viên hiểu rằng khi họ làm việc chăm chỉ, họ sẽ được ghi nhận và có cơ hội tiến xa hơn trong sự nghiệp.
2. Động lực nội tại là gì?
Động lực nội tại xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân và thường mang tính chất tâm lý nhiều hơn so với động lực bên ngoài. Loại động lực này thường liên quan đến những cảm xúc thỏa mãn sâu sắc và có thể mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên nếu được phát huy đúng cách. Thực tế cho thấy, nhiều chuyên gia khẳng định rằng động lực nội tại chính là yếu tố quan trọng nhất để đạt được thành công thực sự. Họ cho rằng nhân viên có động lực nội tại cao sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn và dễ dàng thăng tiến trong sự nghiệp.
Động lực nội tại có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như mong muốn làm vừa lòng cấp trên, phát triển kỹ năng cá nhân. Chính vì vậy, việc thiết lập các mục tiêu phát triển cá nhân là rất quan trọng trong quá trình quản lý hiệu suất, giúp tạo ra động lực cho nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.
Để khuyến khích nhân viên một cách hiệu quả, các quản lý cần chú trọng đến động lực nội tại. Dưới đây là một số ví dụ về động lực nội tại mà mọi tổ chức nên tích hợp vào hệ thống quản lý hiệu suất.
2.1 Khát khao tri thức
Con người luôn có nhu cầu khám phá và mở rộng hiểu biết của mình. Đặc biệt, những người thành công thường có đam mê mãnh liệt với việc học hỏi và hoàn thiện bản thân. Để giữ chân những nhân tài, điều quan trọng là tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ những khao khát này.
Các công ty có thể khuyến khích nhân viên theo đuổi tri thức bằng cách cung cấp các khóa đào tạo liên tục và hỗ trợ họ xây dựng cũng như thực hiện các kế hoạch phát triển cá nhân.
2.2 Cảm giác được thực hiện đam mê
Nhân viên thường mong muốn có một công việc mà họ thực sự đam mê và muốn biết rằng những nỗ lực của mình mang lại sự khác biệt tích cực cho đội nhóm, cho quản lý và cho cả công ty. Để giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của bản thân, các công ty nên duy trì kênh giao tiếp cởi mở. Quản lý cần dành thời gian để giải thích rõ ràng về sứ mệnh của công ty và chỉ ra cách mà từng cá nhân góp phần vào thành công chung. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng của đội ngũ, từ đó nâng cao cảm giác hoàn thành trong công việc.
2.3 Quyền tự quyết
Ngày càng nhiều nghiên cứu cho thấy quyền tự quyết của nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo sự gắn kết. Trên thực tế, những động lực bên ngoài như tăng lương thường không có sức hấp dẫn bằng những động lực bên trong như sự linh hoạt và quyền tự chủ trong công việc.
Khi được trao quyền tự quyết, nhân viên thường tìm kiếm nhiều trách nhiệm hơn và cảm thấy tin tưởng hơn khi thực hiện công việc theo cách riêng của mình. Các công ty và quản lý có thể hỗ trợ điều này bằng cách giảm bớt việc quản lý vi mô. Điều này không có nghĩa là từ bỏ hoàn toàn quyền kiểm soát; thực tế, các cuộc họp thường xuyên vẫn cần thiết để theo dõi hiệu suất. Tuy nhiên, việc cho phép nhân viên tự chọn giờ làm việc hoặc tiếp cận công việc theo cách khác nhau có thể mang lại lợi ích lâu dài cho cả họ và tổ chức.
Hy vọng rằng thông tin trong bài viết này sẽ giúp ích được cho bạn !
--------------------------
Mọi thông tin liên hệ:
iconicJob Vietnam – Cổng thông tin tuyển dụng nhân sự cấp cao, mạng tìm việc làm, ứng tuyển ngay việc làm mới từ các nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam.
