Bộ phận kinh doanh là nòng cốt của doanh nghiệp, nhân viên kinh doanh là các chiến binh giúp cho doanh nghiệp giành chiến thắng trên chiến trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt. Bài toán đặt ra cho các nhà quản lý là phải đặt mức lương thưởng như thế nào để các chiến binh của mình lúc nào cũng tràn đầy nhiệt huyết và cố gắng chạy số, mang về doanh thu vượt mức kỳ vọng.
Tưởng là chuyện đơn giản vì mức lương thưởng đã định sẵn từ lâu nhưng chính việc không đổi mới các điều khoản, quy định này lại là sai lầm của hơn 90% nhà quản lý, khiến cho nhân viên kinh doanh không phát huy tối đa năng lực, gây thất thoát không hề nhỏ đối với doanh nghiệp.
Một số sai lầm phổ biến khi đặt mức lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
1. Quá phức tạp
Thông thường, nhân viên kinh doanh không có nhiều kiến thức về luật nên điều họ quan tâm nhiều nhất vẫn chỉ là số lương họ nhận được sau cùng. Việc trình bày quá dài dòng, phức tạp cách thức tính lương sẽ khiến người lao động cảm thấy hoang mang và bổi rối, đến khi nhìn thấy con số thực lãnh quá thấp (theo đánh giá chủ quan) thì họ sẽ nảy sinh tâm lý bất mãn – nguyên nhân chính dẫn đến làm việc cẩu thả hoặc nghỉ việc. Tốt hơn hết, hãy giới hạn nội dung bảng tính lương trong 1 tờ giấy khổ A4, đừng trình bày lan man. Nếu cẩn thận hơn, bạn có thể đính kèm file mềm với đầy đủ thông tin và gửi qua email cho nhân viên bên cạnh file cứng.
2. Quá đơn giản
Trái ngược với bảng tính lương chi chít những dòng chữ thì bảng tính lương quá sơ sài hoặc thậm chí chỉ thông báo miệng qua loa cũng là điều mà các nhà quản lý nên tránh. Chẳng hạn: đi làm đủ 26 ngày sẽ được hưởng lương cố định 5 triệu, mỗi tháng đạt doanh số 100 triệu sẽ được thưởng 2 triệu, nếu vượt hơn nữa sẽ áp dụng mức thưởng thêm: 5% doanh số = 500,000 đồng. Cứ thế mà tiến hành, không cần phải trình bày cụ thể bằng văn bản.
Có thể bạn nghĩ cách tính lương và thông báo này sẽ khiến nhân viên không cảm thấy áp lực và có nhiều động lực để làm việc, tuy nhiên, đối với những ai có tham vọng tiến xa hơn trong sự nghiệp thì mức lương thưởng sơ sài như vậy không khiến họ cảm thấy yên tâm hoặc thỏa mãn, họ sẽ sớm rời đi để tìm đến tổ chức mới.
3. Lương thưởng không cân xứng với nhau
Lương cơ bản quá thấp, thưởng quá cao hay lương cơ bản quá cao, thưởng quá thấp đều là những cách đặt mức lương chưa thực sự hiệu quả. Nhân viên sẽ rơi vào 2 trạng thái tâm lý: hoặc bất bình vì nhận lương thấp khi không đạt doanh số, hoặc không cần quan tâm chạy số để nhận thưởng vì lương cơ bản đã ở mức cao.
Tốt nhất, nhà quản lý nên đặt mức lương cơ bản thấp hơn so với kỳ vọng của nhân viên một chút, chỉ cần họ nỗ lực, họ sẽ dễ dàng nhận được số tiền này và chuyển sang giai đoạn chạy số để lấy thêm tiền thưởng.
4. Thưởng ở mức quá thấp hoặc quá cao
Thưởng quá thấp sẽ khiến nhân viên không thấy hứng thú và không muốn phấn đấu vì dù có cố gắng như thế nào thì tổng thu nhập cũng tăng lên không đáng kể. Còn thưởng quá cao sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái bất an, họ sẽ lo ngại năng lực bản thân không đủ, có khi vừa không được thưởng lại phải nhận lương cơ bản ba cộc ba đồng để cầm cự cho hết tháng. Nói tóm lại, tâm lý của nhân viên kinh doanh vô cùng phức tạp, mỗi người lại có suy nghĩ khác nhau, nhà quản lý nên nghiên cứu kỹ trước khi đưa ra quyết định sau cùng.
5. Đưa ra quá nhiều lựa chọn lương thưởng
Đưa ra nhiều lựa chọn, cho nhân viên tự quyết định cách thức trả lương thưởng cho chính mình là cách làm mà khá nhiều công ty hiện nay đang áp dụng. Có vẻ là phương án tối ưu, đáp ứng được tất cả các nhu cầu của nhân viên nhưng thật ra, mức thưởng quá nhiều sẽ khiến họ không đủ lý trí để lựa chọn điều bản thân thực sự mong muốn, họ sẽ ra quyết định dựa trên trí nhớ ngắn hạn, nghĩa là chỉ chọn mức thưởng gần nhất mà họ ghi nhớ được.
6. Để nhân viên “tự bơi”
Rất hiếm nhà quản lý nào vạch rõ lộ trình và hướng dẫn chi tiết cho nhân viên cách thức đạt được doanh số, họ thường lấy lương thưởng làm công cụ để ép buộc nhân viên, họ quan niệm rằng nhân viên muốn ăn thì phải lăn vào bếp. Chính việc làm chủ quan, dùng tiền làm mồi nhử mà không theo dõi hay hỗ trợ sẽ khiến nhân viên thiếu động lực làm việc, họ dễ bỏ việc vì chán nản. Ngược lại, những người nắm được lộ trình sẽ cảm thấy mình đủ khả năng để chinh phục mục tiêu, việc của họ chỉ là đảm bảo thực hiện đúng như những gì đã được hướng dẫn.
Ngoài ra, có 2 lưu ý mà nhà quản lý cần ghi nhớ để có thể đưa ra mức lương thưởng phù hợp với nhân viên:
– Mức lương cơ bản: thay vì đưa ra một con số cụ thể mà không giải thích gì nhiều, hãy cho nhân viên biết mức lương cơ bản đã bao gồm trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp tiền điện thoại… Có như vậy, họ sẽ không còn phàn nàn mức lương của mình quá thấp và cảm thấy công ty đang thực sự quan tâm đến những nhu cầu thiết yếu của họ.
– Mức thưởng: đừng cố định mức thưởng từ năm này sang năm nọ, hãy thay đổi để nhân viên không trở nên lười biếng. Chẳng hạn, tháng này thưởng 1 triệu, 3 tháng sau sẽ lên 2 triệu hoặc có thể tặng thưởng bằng các hình thức khác như đi du lịch, tặng điện thoại thông minh, hết thưởng cho cá nhân thì có thể chuyển sang thưởng nhóm…
_____________________________
Mọi thông tin liên hệ:
ICONICJOB VietNam – Cổng thông tin tuyển dụng nhân sự cấp cao, mạng tim viec lam nhanh, ứng tuyển ngay việc làm mới từ các nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam
