[Chuyên đề số 4 | The Salary Raise Negotiation!] Giữ cuộc đàm phán đi đúng hướng: Cách nhận diện và hóa giải những “bẫy tâm lý” thường gặp

Trong Vol. 3 của chuỗi chuyên đề “The Salary Raise Negotiation” đã đề cập đến việc cân bằng giữa “mức lương” và “kỳ vọng vai trò”. Đọc thêm tại đây!

Tiếp nối với Vol. 4 – cũng là phần cuối của chuỗi, bài viết tập trung nhìn lại những “điểm gãy” thường khiến buổi thương lượng dễ rơi vào bế tắc, đồng thời tổng hợp các cụm từ và kỹ thuật giúp nhà quản lý khôi phục mạch đối thoại hiệu quả.

Mục tiêu không chỉ là “xử lý khủng hoảng trong lúc thương lượng”, mà là duy trì tinh thần hợp tác và hướng cuộc trò chuyện về phát triển trong tương lai.

---

1 | Bẫy #1: Hiểu sai về “mặt bằng thị trường”
Khi mỗi bên giữ một quan điểm riêng

---

Tình huống thường gặp:

Nhân viên cho rằng mức lương của mình thấp so với thị trường, trong khi quản lý cố gắng phản biện bằng dữ liệu nội bộ. Càng tranh luận, khoảng cách nhận thức càng lớn và đối thoại dễ… tắc ngay lập tức.

Cách khắc phục:

Thay vì phản bác trực tiếp, hãy thừa nhận giá trị của thông tin bên ngoài và đưa lại cấu trúc đánh giá toàn diện:

“Thông tin thị trường đúng là một nguồn tham khảo rất quan trọng. Công ty cũng đang thu thập dữ liệu từ nhiều kênh khác nhau để đảm bảo tính khách quan. Tuy vậy, khi xác định mức lương, công ty thường cân nhắc đồng thời ba yếu tố: mặt bằng thị trường, phạm vi vai trò và mức độ đóng góp của từng cá nhân. Mình cùng xem xét ở cả hai khía cạnh nhé”.

Điểm mấu chốt: Khôi phục đối thoại bằng cách đưa góc nhìn “hai chiều”: thị trường ‒ vai trò thực tế.

---

2 | Bẫy #2: Tranh cãi cảm tính
“Tôi thấy mình chưa được đánh giá đúng”

---

Tình huống thường gặp:

Cuộc nói chuyện dần rời khỏi tiêu chí đánh giá công việc và trôi vào cảm xúc cá nhân: “Tôi cảm thấy không được ghi nhận”, “Sếp nghĩ tôi chưa làm tốt”…

Cuộc thương lượng khi đó không còn hướng tới giải pháp.

Cách khắc phục:

Đặt câu hỏi để tìm hiểu “hoàn cảnh cụ thể” chứ không phản ứng lại bằng ý kiến chủ quan:

“Tôi rất muốn hiểu rõ hơn điều đó. Bạn có thể chia sẻ giúp tôi những tình huống cụ thể nào khiến bạn cảm thấy như vậy không? Có thể cùng nhìn lại từ đó để xem chúng ta cần điều chỉnh ở đâu”.

Điểm mấu chốt: Đặt cảm xúc vào trong ngữ cảnh cụ thể, để cả hai cùng chuyển từ “cảm nhận” sang “dữ liệu”.

---

3 | Bẫy #3: Mắc kẹt ở con số
Quên mất cuộc thương lượng vốn là câu chuyện về giá trị

---

Tình huống thường gặp:

Nhân viên đưa ra yêu cầu “cứng” – ví dụ một mức lương cụ thể –, trong khi quản lý chỉ có thể trả lời có hoặc không. Kết quả? Cả hai bên đều khó tiến thêm một bước.

Cách khắc phục:

Lùi một nhịp và hướng cuộc đối thoại sang tương quan giữa mức lương & phạm vi vai trò:

“Tôi hiểu bạn đang hướng tới mức lương X. Theo bạn, để đạt ở mức đó, phạm vi công việc sẽ cần mở rộng thế nào so với hiện tại? Cùng thảo luận chi tiết nhé”.

Điểm mấu chốt: Không phủ định yêu cầu, mà chuyển hướng câu chuyện sang vai trò và giá trị đóng góp tương ứng.

---

4 | Bẫy #4: “So với năm ngoái…”
Khi cuộc thương lượng bị kéo về quá khứ

---

Tình huống thường gặp:

Nhân viên so sánh mức tăng năm nay với năm trước. Nếu quản lý trả lời kiểu “năm ngoái là chuyện khác”, cuộc nói chuyện gần như chấm dứt ngay.

Cách khắc phục:

Di chuyển trọng tâm khỏi quá khứ, hướng tới mục tiêu và cam kết trong kỳ tới:

“Mức tăng lương được xác định không chỉ dựa vào năm trước mà còn phụ thuộc vào phạm vi vai trò trong năm tới. Cùng nhau làm rõ những mục tiêu và đóng góp cụ thể mà bạn mong muốn đảm nhận nhé”.

Điểm mấu chốt: Thay “so sánh quá khứ” bằng “cam kết tương lai” để đưa cuộc đàm phán trở lại quỹ đạo phát triển.

---

Ba nguyên tắc vàng để khôi phục cuộc thương lượng

---

Dù rơi vào bất kỳ “bẫy” nào, nhà quản lý có thể ghi nhớ ba nguyên tắc chung sau:

• Lắng nghe trước – phản hồi sau: Giúp người đối diện cảm thấy được tôn trọng, giảm căng thẳng trong quá trình thương lượng.
• Giữ điểm cân giữa “con số” và “đóng góp”: Khi hai bên cùng nói về giá trị công việc, con số chỉ còn là hệ quả.
• Hướng về sự phát triển tương lai: Mọi quyết định về tăng lương nên gắn liền với bước tiến nghề nghiệp – đây mới là nền tảng bền vững cho sự đồng thuận.

---

Khi thương lượng trở thành đối thoại phát triển

---

Khép lại chuỗi The Salary Raise Negotiation!, ICONIC tin rằng: “Đàm phán tăng lương không chỉ nhằm đạt đến một con số, mà là cơ hội để hai bên cùng xác định lộ trình phát triển và hình thành cam kết cùng tiến.”

Một cuộc thương lượng thành công không dừng ở kết quả “win–win”, mà còn mở ra động lực phát triển lâu dài cho cả nhân viên lẫn tổ chức.

 

---

Nắm bắt xu hướng lương – thưởng Việt Nam 2026

---

Thị trường nhân lực đang thay đổi nhanh chóng, và dữ liệu khách quan luôn là nền tảng vững chắc cho mọi cuộc thương lượng.

ICONIC hiện đang tiến hành Khảo sát Tăng lương & Thưởng Việt Nam 2026 (hạn trả lời: 05/12).

Kết quả khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp:

• Xác định mức tăng hợp lý theo ngành, vị trí, và cấp bậc;
• Làm căn cứ dữ liệu cho các chiến lược nhân sự năm 2026.

👉 Tham gia khảo sát NGAY HÔM NAY để nhận Báo cáo tổng hợp miễn phí sau khi Khảo sát kết thúc