Việc “Tuyển dụng - Ứng tuyển” luôn là điều khó khăn đối với cả hai phía. Nhà tuyển dụng lướt qua hàng trăm CV, cố gắng "đọc vị" ứng viên qua buổi phỏng vấn. Còn ứng viên thì loay hoay tìm cách chứng minh năng lực.
Tìm thấy nhau đã khó, ra quyết định còn khó hơn. Gần đây, câu nói "hiring is guessing" trên Linkedin của Gary V - một "quái kiệt" trong thế giới marketing và kinh doanh đã gây xôn xao cộng đồng HR với gần 1k bình luận. Vậy thực chất HR "đoán" theo kiểu nào?
Việc hiểu rõ những phân tích từ nhiều góc độ sẽ giúp HR đưa ra quyết định tốt hơn, còn ứng viên sẽ biết cách "phát đúng tín hiệu”. Đọc hết bài viết này để biết được động lực thực sự của ngành tuyển dụng nhé.
“Hiring is guessing” - “Tuyển dụng là phỏng đoán”
Thực tế, hầu hết quyết định tuyển dụng đều được đưa ra với thông tin chưa đầy đủ, dưới áp lực thời gian, và phụ thuộc vào việc đọc vị, phán đoán.
Lời khuyên Gary V đưa ra khá “bạo” và mang tính cá nhân cao nhưng dường như lại chạm sâu đến cộng đồng HR:
- Không dựa vào Người giới thiệu “References” hay CV để ra quyết định
- Minh bạch tuyệt đối về công việc
- Tuyển dụng là phán đoán và trực giác
Với hai ý đầu tiên, chính là muốn nói đến “người thật, việc thật”. Bởi vì, nhiều ứng viên hay công ty “tô màu” quá mức về mình khiến quá trình tuyển dụng thất bại.
Nhưng ý thứ ba "tin vào trực giác" mới thực sự phức tạp - giống như bảo ai đó "hãy bơi tự nhiên" khi họ chưa biết bơi vậy.
Trong gần 1k bình luận dưới bài đăng, mọi người chia sẻ:
- "Tôi có thể đánh giá ứng viên trong 5 giây"
- "Tôi luôn tìm kiếm năng lượng làm việc"
- "Trực giác không bao giờ lừa dối"
Vậy trực giác có thực sự đáng tin không? Hay đó chỉ là cái cớ cho sự thiếu phương pháp?
3 Trường ý kiến về trực giác
Bạn đang đứng bên nào?
Darren Bush - Giám đốc Tuyển dụng toàn cầu tại Kyndryl đã phân tích các bình luận đó và nhận ra 3 trường ý kiến rõ rệt. Mỗi phe có cách tiếp cận hoàn toàn khác biệt về tuyển dụng.
- Camp A: Kỷ luật và cấu trúc
Họ cho rằng: "Nếu giải thích không được thì đó không phải quyết định, chỉ là cảm tính."
Họ tin vào các thẻ điểm như CV/Interview scorecard, tiêu chí công việc rõ ràng, bài test thực hành, và phỏng vấn có cấu trúc chi tiết. Không phải vì những phương pháp này hoàn hảo, mà vì sự kiểm chứng, lặp lại, và quan trọng nhất là phân tích được lỗi.
- Camp B: Kết hợp thực dụng
Nhóm này không phủ nhận trực giác. Họ chỉ cho rằng trực giác cần "rào chắn" để không trở thành độc đoán.
Với họ, trực giác là tín hiệu để khám phá sâu hơn, không phải để quyết định. Chẳng hạn, nếu một câu trả lời của ứng viên khiến bạn cảm thấy không thoải mái, đừng vội loại họ. Hãy tự hỏi: "Tại sao lại cảm thấy vậy?" Rồi đào sâu thêm bằng những câu hỏi tiếp theo. Trực giác có thể giúp bạn bắt được những tín hiệu tinh tế mà scorecard bỏ qua.
- Camp C: Trực giác là tất cả
Họ không hẳn nói "trực giác là tốt nhất", nhưng chỉ ra một thực tế:
Scorecard thường được điền sau khi đã quyết định thuê ai. Người tuyển dụng đã quyết định sớm dựa trên ấn tượng ban đầu trong 5-10 phút đầu, rồi dành 50 phút còn lại để tìm lý do biện minh cho lựa chọn của mình.
Đây chính là góc nhìn của nhiều Hiring Manager.
Kết quả thú vị của một mini survey thực hiện bởi Informed Decisions cho thấy “effective communication” (giao tiếp hiệu quả) là nhân tố gây ấn tượng mạnh nhất khi phỏng vấn.
Sau cùng, dù thuộc phe nào, cũng đối mặt với một thực tế chung: Tuyển dụng có nhiều sự “mơ hồ” và những biến số không ngờ tới. Mọi quy trình, bảng điểm hay linh tính, suy cho cùng, cũng chỉ là nỗ lực để chúng ta thu hẹp khoảng cách của sự sai số.
"Tôi giỏi nhìn người mà" - Sự tự tin hay ảo tưởng?
Có một niềm tin phổ biến trong giới HR: "Tôi đã phỏng vấn hàng trăm người, nên rất giỏi."
Nghe có vẻ hợp lý, nhưng Darren Bush đã thách thức niềm tin này trong một bài phân tích sâu. Ông chỉ ra rằng kinh nghiệm không tự động biến thành kỹ năng.
- Vấn đề đào tạo (Training gap)
Một số Interviewer không được đào tạo bài bản (không hiệu chỉnh, không feedback). Họ có thể phỏng vấn suốt 10 năm mà không tiến bộ gì.
- Sự may mắn nhất thời
Chiếc đồng hồ hỏng vẫn đúng giờ hai lần mỗi ngày. Bạn có thể đúng vài lần do may mắn và tin mình “nhìn người giỏi”.
Câu hỏi then chốt là: Bạn biết mình giỏi bằng bằng chứng nào? Có data nào chứng minh những người bạn chọn làm việc tốt hơn những người bạn từ chối không?
Trực giác của Founder rất khác
Nhiều người bảo vệ trực giác bằng cách chỉ ra các founder thành công. Đúng, nhưng có một sự khác biệt lớn. Lấy ví dụ Gary V, người nói "hiring is guessing", trực giác của ông đã được “tôi luyện”. Ông đặt những câu hỏi cụ thể, tích lũy hàng nghìn data points và liên tục tinh chỉnh cách đánh giá dựa trên kết quả thực tế.
Đây không phải trực giác thuần túy. Đây là trực giác được rèn luyện qua feedback chặt chẽ, liên tục.
Bài học từ phân tích
Darren Bush chỉ ra điểm mấu chốt: Vấn đề không phải là dùng trực giác hay không. Vấn đề là trực giác chưa được đào tạo, chưa được hiệu chỉnh, và được áp dụng thiếu nhất quán bởi những người chưa học cách đánh giá ứng viên đúng cách.
-
Áp dụng Situational Interviews
Kristof Schoenaerts đã chỉ ra rằng Situational Interviews (phỏng vấn tình huống) có giá trị dự đoán cao nhất.
Đây là kiểu phỏng vấn bạn hỏi ứng viên sẽ xử lý các tình huống tương lai như thế nào. Không phải hỏi "Bạn có kỹ năng gì?", mà là "Nếu gặp tình huống X, anh sẽ làm gì?"
Đây chính là sự kết hợp giữa cấu trúc và phán đoán. Bạn không chỉ nghe câu trả lời, mà còn quan sát:
- Cách phân tích vấn đề
- Cách ưu tiên các yếu tố
- Cách xử lý áp lực và trade-offs
- Mức độ thực tế trong suy nghĩ
- Xây dựng “quy trình phán đoán” có thể kiểm chứng
Xây dựng một quy trình phán đoán có thể kiểm chứng và thiết lập bảng đánh giá bằng cách theo dõi năng lực thực tế của nhân sự sau 6-12 tháng, từ đó có dữ liệu để cải thiện năng lực tuyển dụng, phỏng vấn của đội ngũ.
Với ứng viên - Làm sao để “phát đúng tín hiệu”?
Hiểu được cách HR đánh giá sẽ giúp bạn chuẩn bị tốt hơn rất nhiều.
- Chuẩn bị cho câu hỏi tình huống
- Đặt câu hỏi về quy trình đánh giá năng lực
- Thể hiện tư duy suy nghĩ, không chỉ liệt kê kỹ năng và thành tích
Kết luận: Tuyển dụng sẽ luôn có phần "đoán" - Nhưng có thể "đoán" thông minh hơn
- Bằng cách minh bạch, thống nhất về tiêu chí và quy trình
- Bằng cách kết hợp quy trình tuyển dụng với với trực giác được rèn luyện
- Bằng cách theo dõi kết quả và học từ sai lầm
- Bằng cách đào tạo nhân sự tuyển dụng
Khi đó, cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều có thể tìm thấy nhau dễ dàng hơn. HR sẽ tuyển đúng người hơn, giảm tỷ lệ turnover, tiết kiệm chi phí. Còn ứng viên sẽ tìm được công việc phù hợp hơn, không phải "thử và sai" nhiều lần.
ICONIC kết nối doanh nghiệp với ứng viên chất lượng thông qua quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đồng thời đồng hành tư vấn các giải pháp nhân sự toàn diện.
