[Chuyên đề đặc biệt] Phần 1 | Xu hướng Thị trường Tăng lương & Thưởng năm 2026

Khi không khí Tết đang cận kề, cũng là lúc nhiều doanh nghiệp bắt đầu nhìn lại và hoạch định chính sách lương, thưởng cho năm mới. Việc rà soát lại cách tiếp cận và các nguyên tắc ra quyết định trong chính sách này là bước quan trọng để đảm bảo chiến lược nhân sự và đãi ngộ được triển khai hiệu quả hơn.

Nhằm đồng hành cùng doanh nghiệp trong giai đoạn này, ICONIC xin giới thiệu chuỗi bài đặc biệt gồm 4 kỳ: Chuyên đề đặc biệt | Chiến lược tăng lương & thưởng năm 2026. Chuỗi bài viết tập trung vào những chủ đề thực tiễn nhất mà đội ngũ quản lý và nhân sự tại doanh nghiệp thường quan tâm trước dịp Tết, như:

• Xu hướng tăng lương và thưởng trên thị trường hiện nay như thế nào?
• Làm sao để thiết lập ngân sách lương thưởng một cách hợp lý và có căn cứ?

Thông qua chuyên đề này, ICONIC mong muốn mang đến cho doanh nghiệp một góc nhìn có hệ thống và thực tế hơn về cách đánh giá và hoạch định chiến lược lương - thưởng.

Kỳ 1: XU HƯỚNG THỊ TRƯỜNG TĂNG LƯƠNG & THƯỞNG NĂM 2026

Dựa trên “Báo cáo chi tiết về Tỷ lệ tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026” do ICONIC phát hành ngày 6/1, chúng tôi tổng hợp và phân tích những xu hướng nổi bật của thị trường lương thưởng Việt Nam hướng tới năm 2026.

1. KHÁC BIỆT THEO KHU VỰC VÀ LOẠI HÌNH HOẠT ĐỘNG

Kết quả khảo sát cho thấy sự phân hoá rõ rệt trong cách kết hợp giữa tăng lương và thưởng:

Khu vực Miền Bắc:

• Khối sản xuất có xu hướng tăng lương cao hơn năm trước nhưng điều chỉnh thưởng thận trọng
• Khối ngành phi sản xuất lại kiểm soát tăng lương và bù đắp bằng thưởng

Ngoài ra, việc giảm mức thưởng so với năm trước là xu hướng chung tại khu vực này

Khu vực Miền Nam:

• Đa số doanh nghiệp hạn chế cả tăng lương lẫn thưởng so với năm 2025.

Tuy nhiên, vẫn có ngoại lệ tại một số nhà máy sản xuất ở Đồng Nai và Long An với mức tăng lương cao hơn

Khu vực Miền Trung:

• Khối ngành phi sản xuất tăng cả lương và thưởng (đặc biệt ở Đà Nẵng)
• Khối sản xuất chỉ nâng lương cho lao động trực tiếp

Những dữ liệu trên cho thấy cách thức điều chỉnh lương thưởng của doanh nghiệp đang thay đổi linh hoạt tùy khu vực và loại hình hoạt động.

2. KHÁC BIỆT THEO NGÀNH NGHỀ

Khi phân tích theo ngành, cũng xuất hiện những khác biệt rõ rệt:

Các ngành có xu hướng tăng cả lương và thưởng

• Ô tô, Hóa chất
• Nhựa – Cao su
• May mặc – Giày dép.

Dù mức tăng có khác nhau theo cấp bậc, nhưng xu hướng chung vẫn là cải thiện đãi ngộ so với năm 2025.

Các ngành có xu hướng kiềm chế tăng lương và thưởng

• Logistics
• Kim loại
• Riêng ngành logistics, mức điều chỉnh này chủ yếu mang ý nghĩa quay về mức bình thường sau giai đoạn tăng cao năm 2025.

Bên cạnh đó, các ngành như:

• IT
• CAD Center
• Hàng tiêu dùng (đặc biệt là khối phi sản xuất)

lại hạn chế tăng lương nhưng linh hoạt điều chỉnh thưởng, giúp duy trì tổng đãi ngộ ở mức ổn định và cạnh tranh.

Ngoài ra, từ kết quả khảo sát có thể thấy một xu hướng cho rằng thay vì tăng đãi ngộ quá mạnh cho những cá nhân có thành tích cao, nhu cầu nâng mặt bằng mức lương cơ bản của toàn bộ tổ chức đang ngày càng trở nên rõ rệt.

Đặc biệt, xu hướng ưu tiên cải thiện chế độ đãi ngộ cho các bộ phận trực tiếp hơn so với các bộ phận gián tiếp được cho là phản ánh quá trình doanh nghiệp đang cân nhắc lại thứ tự ưu tiên trong chính sách đãi ngộ, nhằm duy trì năng lực tuyển dụng và giữ chân nhân sự.

3. ĐIỂM ĐÁNG CHÚ Ý DÀNH CHO DOANH NGHIỆP

Khi xây dựng kế hoạch lương thưởng, thay vì chỉ dựa vào mức trung bình thị trường hay số liệu của năm trước, doanh nghiệp nên đưa ra quyết định phù hợp với đặc thù về khu vực, ngành nghề và cấp bậc nhân sự.

Để nắm bắt xu hướng lương thưởng một cách định lượng và chi tiết hơn, doanh nghiệp có thể tham khảo “Báo cáo chi tiết về Tỷ lệ tăng lương & Thưởng tại Việt Nam năm 2026”, với dữ liệu được cập nhật theo 11+ khu vực, 14+ ngành, loại hình hoạt động và cấp bậc chức danh.